LÃNH ĐẠO 360 ĐỘ: LÃNH ĐẠO BẢN THÂN TRƯỚC KHI DẪN DẮT NGƯỜI KHÁC
LÃNH ĐẠO 360 ĐỘ: LÃNH ĐẠO BẢN THÂN TRƯỚC KHI DẪN DẮT NGƯỜI KHÁC
Lãnh đạo 360 độ không bắt đầu từ chức danh, quyền lực hay vị trí trong sơ đồ tổ chức. Nền tảng đầu tiên của lãnh đạo bắt đầu từ khả năng một người quản trị, phát triển và dẫn dắt chính mình.
Một người rất khó yêu cầu đội ngũ kỷ luật nếu bản thân thường xuyên thay đổi cam kết. Khó yêu cầu nhân viên bình tĩnh nếu chính mình mất kiểm soát khi gặp áp lực. Và càng khó truyền niềm tin nếu người lãnh đạo không thực sự tin vào hướng đi mà mình lựa chọn.
Vì vậy, trước khi đặt câu hỏi:
“Làm thế nào để tôi dẫn dắt người khác?”
Người lãnh đạo nên bắt đầu bằng một câu hỏi quan trọng hơn:
“Tôi đã thực sự lãnh đạo được chính mình chưa?”
Đây chính là nền móng quan trọng trên hành trình phát triển năng lực lãnh đạo 360 độ.
Lãnh đạo 360 độ không phụ thuộc vào chức danh
Khái niệm The 360° Leader được biết đến rộng rãi qua các nội dung lãnh đạo của John C. Maxwell. Theo Maxwell Leadership, một người có thể phát triển khả năng ảnh hưởng theo nhiều hướng trong tổ chức: lãnh đạo lên trên, lãnh đạo ngang hàng và lãnh đạo xuống dưới, bất kể vị trí của họ trong tổ chức.
Tham khảo The 360° Leader tại Maxwell Leadership
Điều này gợi mở một tư duy rất đáng suy ngẫm:
Bạn không cần chờ đến khi có chức danh lãnh đạo mới bắt đầu học cách lãnh đạo.
Một nhân viên có thể tạo ảnh hưởng tích cực với đồng nghiệp.
Một quản lý cấp trung có thể tạo giá trị cho cấp trên.
Một trưởng phòng có thể kết nối những bộ phận ngang cấp.
Một CEO vẫn phải học cách lãnh đạo chính mình mỗi ngày.
Bởi chức danh có thể trao cho một người quyền hạn, nhưng chưa chắc tạo ra sức ảnh hưởng.
1. Lãnh đạo bản thân bằng kỷ luật
Nền tảng đầu tiên của lãnh đạo 360 độ là khả năng tự lãnh đạo.
Kỷ luật không chỉ là thức dậy sớm, làm việc nhiều hay tuân thủ một thời gian biểu.
Trong môi trường doanh nghiệp, kỷ luật còn thể hiện qua khả năng giữ cam kết, tuân thủ nguyên tắc, hoàn thành trách nhiệm và nhất quán trong hành động.
Nếu người lãnh đạo liên tục thay đổi quyết định, đội ngũ sẽ khó biết đâu là ưu tiên thực sự.
Nếu lãnh đạo yêu cầu nhân viên đúng giờ nhưng chính mình thường xuyên trễ hẹn, thông điệp bằng hành vi sẽ mạnh hơn rất nhiều so với những điều được nói trong cuộc họp.
Nếu yêu cầu đội ngũ chịu trách nhiệm nhưng bản thân lại tìm người để đổ lỗi mỗi khi kết quả không đạt, văn hóa trách nhiệm rất khó được hình thành.
Muốn đội ngũ thay đổi, người lãnh đạo trước hết cần nhìn lại những tiêu chuẩn mình đang thể hiện mỗi ngày.
Lãnh đạo người khác bắt đầu từ khả năng lãnh đạo chính mình.
2. Quản trị cảm xúc trước áp lực
Doanh nghiệp luôn tồn tại áp lực.
Áp lực doanh số.
Áp lực khách hàng.
Áp lực nhân sự.
Áp lực tài chính.
Áp lực cạnh tranh.
Và cả những biến động không thể dự báo trước.
Chính trong những thời điểm đó, năng lực tự lãnh đạo được thể hiện rõ nhất.
Quản trị cảm xúc không có nghĩa là người lãnh đạo không được buồn, tức giận, thất vọng hay lo lắng. Điều quan trọng là nhận diện cảm xúc và không để những phản ứng nhất thời điều khiển các quyết định quan trọng.
Một nhà quản lý đang tức giận có thể nói ra những lời làm tổn thương nhân viên.
Một CEO đang quá lo lắng có thể vô tình truyền sự bất an xuống toàn bộ tổ chức.
Một trưởng nhóm mất bình tĩnh có thể biến một vấn đề công việc thành xung đột con người.
Phát triển lãnh đạo 360 độ vì vậy cần đi cùng khả năng quan sát và quản trị phản ứng của chính mình.
3. Xây dựng tư duy trách nhiệm
Người lãnh đạo trưởng thành không chỉ hỏi:
“Ai gây ra vấn đề này?”
Họ còn đủ bình tĩnh để hỏi:
“Tôi có trách nhiệm gì trong kết quả đang xảy ra?”
Đây là sự khác biệt rất lớn.
Khi nhân sự chưa đáp ứng yêu cầu, ngoài việc đánh giá nhân viên, người lãnh đạo cần xem lại quá trình tuyển dụng, giao việc và đào tạo.
Khi các phòng ban phối hợp kém, cần xem lại mục tiêu chung và cơ chế phối hợp.
Khi kế hoạch không đạt, cần đánh giá lại chiến lược, nguồn lực và quá trình thực thi.
Điều đó không có nghĩa lãnh đạo phải nhận trách nhiệm thay tất cả mọi người.
Mỗi vị trí vẫn phải chịu trách nhiệm với công việc của mình. Nhưng người lãnh đạo cần đủ trưởng thành để nhìn thấy phần trách nhiệm thuộc về mình trước khi chỉ ra trách nhiệm của người khác.
Đây cũng là một trong những nền tảng quan trọng để phát triển khả năng lãnh đạo truyền cảm hứng và dẫn dắt đội ngũ.
4. Rèn luyện khả năng ra quyết định
Một năng lực quan trọng khác của lãnh đạo 360 độ là khả năng ra quyết định.
Người lãnh đạo không phải lúc nào cũng có đầy đủ thông tin.
Có những thời điểm họ phải lựa chọn trong điều kiện chưa hoàn hảo.
Có những quyết định phải đưa ra khi thời gian rất ngắn.
Có những lựa chọn không tồn tại phương án hoàn toàn đúng hoặc hoàn toàn sai.
Điều cần thiết là xây dựng một nguyên tắc ra quyết định:
XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ → THU THẬP THÔNG TIN → PHÂN TÍCH PHƯƠNG ÁN → ĐÁNH GIÁ RỦI RO → QUYẾT ĐỊNH → CHỊU TRÁCH NHIỆM.
Ra quyết định tốt không có nghĩa mọi quyết định đều tạo ra kết quả như mong muốn.
Người lãnh đạo còn phải biết nhìn lại quyết định, rút kinh nghiệm và điều chỉnh khi xuất hiện dữ liệu mới.
Điều quan trọng không phải là chứng minh rằng “tôi luôn đúng”, mà là tìm ra điều đúng hơn cho tổ chức.
5. Nhất quán giữa lời nói và hành động
Niềm tin không chỉ được tạo nên bằng những bài phát biểu truyền cảm hứng.
Niềm tin được hình thành qua những gì đội ngũ quan sát mỗi ngày.
Lãnh đạo nói khách hàng là trung tâm nhưng lại thờ ơ với khiếu nại thì thông điệp mất sức nặng.
Lãnh đạo nói con người là tài sản nhưng không đầu tư phát triển đội ngũ thì giá trị tuyên bố khó trở thành văn hóa.
Lãnh đạo nói đề cao sự sáng tạo nhưng liên tục bác bỏ những ý tưởng khác biệt thì nhân viên sẽ dần ngừng đóng góp.
Bởi vậy, lãnh đạo 360 độ đòi hỏi sự nhất quán giữa:
ĐIỀU MÌNH NÓI – ĐIỀU MÌNH TIN – ĐIỀU MÌNH LÀM.
Đội ngũ không chỉ nghe lãnh đạo nói gì.
Họ quan sát lãnh đạo sống với điều mình nói như thế nào.
6. Lãnh đạo cấp trên, đồng cấp và cấp dưới
Sau khi xây dựng nền tảng tự lãnh đạo, năng lực ảnh hưởng cần được mở rộng ra các mối quan hệ xung quanh.
Đây chính là điểm đặc biệt của lãnh đạo 360 độ.
Maxwell Leadership mô tả mô hình này thông qua ba hướng ảnh hưởng chính: leading up – leading across – leading down.
Lãnh đạo lên trên
Với cấp trên, người quản lý không chỉ chờ nhận chỉ đạo.
Họ cần hiểu mục tiêu của lãnh đạo, chủ động tạo giá trị, cung cấp thông tin hữu ích, thực hiện cam kết và xây dựng sự tin cậy.
Lãnh đạo lên trên không phải là tìm cách gây ảnh hưởng vì lợi ích cá nhân.
Đó là khả năng đóng góp giá trị để mục tiêu chung được thực hiện tốt hơn.
Lãnh đạo ngang hàng
Với đồng cấp, người lãnh đạo cần học cách hợp tác thay vì cạnh tranh nội bộ.
Không phải mọi người mình cần ảnh hưởng đều báo cáo trực tiếp cho mình.
Khả năng kết nối, lắng nghe, tôn trọng chuyên môn và cùng giải quyết vấn đề trở thành yếu tố đặc biệt quan trọng.
Lãnh đạo xuống dưới
Với cấp dưới, lãnh đạo không chỉ giao việc và kiểm tra.
Người quản lý cần biết phản hồi, huấn luyện, phát triển năng lực và tạo điều kiện để nhân viên trưởng thành.
Mục tiêu cao hơn của lãnh đạo không phải tạo ra những người luôn phụ thuộc vào mình.
Mà là phát triển thêm những con người có khả năng tự chịu trách nhiệm và dẫn dắt người khác.
7. Muốn đội ngũ thay đổi, hãy bắt đầu từ chính mình
Một câu hỏi rất phổ biến của người quản lý là:
“Đội ngũ của tôi cần thay đổi điều gì?”
Nhưng có một câu hỏi khác đáng để người lãnh đạo suy ngẫm:
“Tôi cần trở thành người như thế nào để dẫn dắt đội ngũ này tốt hơn?”
Khi người đứng đầu thay đổi cách giao tiếp, cách đội ngũ phản hồi cũng có thể thay đổi.
Khi lãnh đạo rõ ràng hơn, quá trình thực thi có cơ sở để rõ ràng hơn.
Khi lãnh đạo biết lắng nghe, nhân sự có thêm không gian đóng góp.
Khi lãnh đạo giữ cam kết, họ tạo ra một chuẩn mực để tổ chức tham chiếu.
Khi lãnh đạo dám nhận trách nhiệm, văn hóa trách nhiệm có thêm cơ sở để hình thành.
Vì vậy, phát triển lãnh đạo 360 độ không chỉ là học thêm một vài kỹ thuật quản trị.
Đó còn là hành trình phát triển chính con người của người lãnh đạo.
Lãnh đạo là sức ảnh hưởng bắt đầu từ chính mình
Chức danh có thể trao cho một người quyền hạn.
Nhưng sức ảnh hưởng cần được xây dựng qua năng lực – hành vi – uy tín – sự nhất quán – niềm tin.
Muốn dẫn dắt đội ngũ, trước hết hãy học cách dẫn dắt bản thân.
Muốn người khác kỷ luật, hãy rèn luyện kỷ luật.
Muốn đội ngũ chịu trách nhiệm, hãy thể hiện tinh thần trách nhiệm.
Muốn nhân viên bình tĩnh trước khó khăn, hãy học cách quản trị cảm xúc.
Muốn mọi người tin tưởng, hãy nhất quán giữa lời nói và hành động.
Muốn tổ chức phát triển, hãy bắt đầu bằng việc phát triển chính mình.
Đó là nền tảng để xây dựng năng lực lãnh đạo 360 độ một cách bền vững.
Lãnh đạo không đơn thuần là kỹ thuật. Lãnh đạo là sức ảnh hưởng bắt đầu từ chính con người của người lãnh đạo.
MindTalk Talent đồng hành phát triển năng lực lãnh đạo
Học viện Đào tạo và Tư vấn MindTalk Talent triển khai các chương trình đào tạo dành cho CEO, chủ doanh nghiệp, quản lý cấp trung và đội ngũ doanh nghiệp về kỹ năng lãnh đạo, quản trị đội nhóm, quản lý cấp trung, giao tiếp và phát triển năng lực dẫn dắt.
Các chương trình có thể được thiết kế dựa trên nhu cầu thực tế của từng doanh nghiệp, hướng đến việc chuyển kiến thức thành năng lực ứng dụng trong công việc và năng lực dẫn dắt con người.
Doanh nghiệp cũng có thể tham khảo thêm nội dung về lộ trình cố vấn và xây dựng năng lực tổ chức để có góc nhìn rộng hơn về phát triển đội ngũ và hệ thống quản trị.
📩 ĐĂNG KÝ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO DOANH NGHIỆP
HỌC VIỆN ĐÀO TẠO VÀ TƯ VẤN MINDTALK TALENT
Hotline: 0343 868 498
Fanpage: HocvienMindtalktalent
Website: mindtalktalent.edu.vn – dangtiendung.vn
#LanhDao360Do #TuLanhDao #LanhDaoBanThan #KyNangLanhDao #PhatTrienLanhDao #LanhDaoDoiNhom #LanhDaoTruyenCamHung #QuanLyCapTrung #MindTalkTalent
